Wie Roche Diagnostics Gebrauchte Ausbildung zum Business-Strategie Am Donnerstag, 17. Januar 2013 Ich besuchte Ausbildung zum Business-Strategie, einer CIASTD Sitzung von Jennifer Zinn, Vice President of Commercial Bildung und Kommunikation bei Roche Diagnostics führte. Das ist meine Zusammenfassung der Ideen Jennifer mit uns geteilt. Ive mit CIASTD seit vielen Jahren beteiligt und in dem LD-Bereich für mehr Jahren, als ich will, um zu bestätigen. Es ist eine ständige Herausforderung für Kunden denken über eine Ausbildung als kurzfristige Transaktion zu erhalten. Allzu oft Leute, die Beantragung eines Trainingslösung betrachten es als ein Kontrollkästchen Element oder eines Compliance Artikel. Das sind Szenarien begegnen wir in unserer Arbeit, die mit einem Antrag auf Ausbildungsentwicklungsleistungen enthalten sind: Wir müssen unsere Sicherheitsbestimmungen zu aktualisieren, um sicherzustellen, dass wir in Übereinstimmung sind. Wir haben ein paar neue-hire Vertriebsmitarbeiter. Sie brauchen Branchenkenntnisse. Wir sind ein neues Produkt. Wir müssen die Wiederholungen über das Produkt zu informieren. Wir sind über die Einführung eines neuen Prozesses. Wir brauchen einen Kurs, um Menschen auf sie zu trainieren. Die oben genannten Probleme können alle legitimen Gründen der Ausbildung zu entwickeln, aber allzu oft ist die Person, die die Anfrage vollständig aus darüber nachzudenken, was die Menschen brauchen, um in ihre Arbeit tun und was Unternehmensergebnisse die Ausbildung unterstützt nicht angeschlossen. Sie denken in Bezug auf die Inhalte, die sie wollen, im Gegensatz zu Gedanken über Geschäftsziele liefern sie über Ausbildung zu erreichen müssen. Also - Zinn Präsentation stieß auf als ein Hauch frischer Luft zu mir. Sie teilte ihre Geschichte über die Umwandlung der kaufmännischen Ausbildung Funktion innerhalb Roche von einem Transaktionsmodell auf eine strategische. Ihre Aufgabe war es, weg von zu verschieben "was sollen wir lehren" "Wie verwenden wir Ausbildung, um unsere Geschäftsziele zu fahren?". Zinn referenziert ein Modell und Terminologie, die ASTD tatsächlich eingeführt Weg zurück im Jahr 1998. Dieses Modell zwischen einem Transaktionsmodell der Ausbildung und eine strategische unterschieden. Transactional Ausbildung ist weitgehend reaktiven (Wir haben eine Krise, wir brauchen Ausbildung von einer Art) und Content-konzentriert. Strategic Training ist die vorausschauende Unternehmenszielen verknüpft, und das Ergebnis orientiert. Wenn sie richtig angewendet wird, kann das Training ein strategischer Erfolgsfaktor, wenn wir verfeinern unsere Aufmerksamkeit auf das, was Menschen brauchen, um in ihrem Job statt dessen, was wir denken, sie zu lernen brauchen. Schließlich ist das Endziel des LD-Abteilung nicht auf endlose Mengen von Trainings nur für das Heck von ihm zu schaffen. Die Ausbildung ist ein Mittel zum Zweck, und das Endziel ist die Geschäftsergebnisse. Bildquelle: Mashable Bemühungen Zinns bei Roche sind bezeichnend für strategische Ausbildung. Hier drei Ergebnisse sie sich gehalten - und ihr Team - verantwortlich dafür über Ausbildung. Dies sind Elemente, die keine Ausbildungsorganisationen als Standards zu setzen: 1. Erhöhen Sie das Engagement der Mitarbeiter. Dadurch wird sie nicht bedeutet, Engagement in der Ausbildung zu erhöhen. Sie meint Anstieg Engagement der Mitarbeiter im Unternehmen durch ein effektives Training. Wenn sie beschäftigt sind, werden sie bleiben. 2. Antriebswettbewerbs Immunität. Durch die Bereitstellung von Vertriebsmitarbeitern mit umsetzbares Wissen, sie sind in der Lage, auszuführen, was sie besser als die Konkurrenz kennen. Sie teilte eine Geschichte über das Sein eine pharmazeutische rep in einem früheren Stadium ihrer Karriere. Früher war sie fürchten sehen eine Pfizer Vertriebsmitarbeiter in einer Arztpraxis, weil sie wusste, dass sie in ihre Spielstärke waren weit vor ihr. Sie verkaufte anderen Wiederholungen von konkurrierenden Unternehmen, weil sie ihre Arbeit getan hervorragend - wegen der fantastischen Ausbildung, die sie bereit sein, zu verkaufen. 3. Geben Sie schwerwiegende erzieherischen Wert für die Kunden, die sie bequem macht mit Roche Produkte und stellt sicher, dass sie treu Für die Langstrecke bleiben. Wie machen Sie das passieren? Zinn identifiziert sieben Transformation Treiber, die machen den Erfolg geschehen bei Roche. Diese können zu Schulungsaufwand jeder Organisation angewendet werden: 1. Schließen Sie die Ausbildung, um Unternehmensziele von Anfang an. Zinn behinderte Menschen zu fragen, ob Ausbildung erfolgen soll, wenn es nicht zu einer Unternehmensziel verknüpft werden. 2. Beziehen Führer als Vorbilder: Zinn ist eine Herausforderung Führer als Vorbilder wirken. Sie müssen mehr tun, als, sagen wir Ausbildung und ständige Weiterbildung sind wichtig, müssen sie zeigen, es ist wertvoll und wichtig. Wege dies geschehen kann: 1) Halten Sie Mitarbeiter die Verantwortung für den Nachweis der Befähigung, sobald sie von der Ausbildung zurück. 2) Zeigen Sie Respekt für die Bedeutung der Ausbildung Erfahrung nach nicht Menschen ziehen aus der es für Meetings, Telefonate, etc. Wenn Sie der Führer in einer Trainingseinheit sind - nicht verlassen es für etwas, das ist "immer wichtiger." 3. Differenzieren Wert für die Kunden: Stellen Sie die Superlative Produktschulungen zur Verfügung ein Unterscheidungsmerkmal - ein Grund, warum Kunden würden von Ihnen zu kaufen, im Gegensatz zu dem Kauf von einem Wettbewerber. Wenn Sie Produkte, die Kundenschulungen erfordern nicht produzieren, dann die Schulung der Mitarbeiter Sie ein Unterscheidungsmerkmal bieten - ein Grund, warum jemand wählt, um für Sie zu arbeiten, im Gegensatz zu der Arbeit für einen Wettbewerber. 4. Richten Sie die Ausbildung, um kontinuierliche Lernprozesse, um die Konsistenz zu gewährleisten. Machen Sie nicht das Training ein einzelnes Ereignis. Richten Sie es mit einem kontinuierlichen Lern Kontinuum, das andere Chancen und Möglichkeiten, um die Lernerfahrung zu erweitern beinhaltet. Dies könnte ein Twitter-Chat, eine LinkedIn Gruppe, eine Online-User-Community oder Portal von Ressourcen usw. umfassen 5. Elevate Lernfähigkeit der Organisation zu entwickeln und zu liefern, die Ausbildung durch die Einbeziehung eines externen Anbieter. Realistisch betrachtet, kann eine einzelne Person ein Experte für alle Aspekte der Ausbildung nicht sein. Holen Spezial Hilfe, wenn Sie es brauchen. Nicht eine einzige Person zu erstellen, zu implementieren und zu bewerten eine Ausbildungsstrategie übernehmen. Das Ergebnis kann schlecht konzipiert werden Schulungen oder schlecht verteilt / geliefert Ausbildung. 6. Wählen Sie mit innovativen Technologien, um das Tempo der technologischen Wachstum auf dem Markt entsprechen. Roche stützte sich viel zu stark auf die gestrige Lösungen für seine Ausbildung zu liefern - einen sehr großen Fokus auf Instructor-Led Training. Die Welt von heute (und morgen) verlangt, dass die neuen Technologien genutzt werden, um Ausbildung passieren. 7. Entwicklung Kompetenzbewertungsstrategien zum Erfolg zu messen. Zinn behauptet, dass Prüfungen und Bewertungen sind sehr unbeliebt bei den meisten von uns; wir hassen, um Tests zu nehmen. Allerdings weist sie darauf hin, dass, wenn etwas geschäftskritische, das Geschäft hat, zu wissen, dass eine Person ist befugt, den Job zu erledigen und Bewertung sollte eine erwartete Teil dieses Prozesses zu sein. Wenn Sie jemand gut trainieren, dann sollten sie in der Lage, eine Kompetenzbewertung, die zeigt, dass sie den Job sie ausgebildet wurden, zu tun kann passieren. HINWEIS: Beurteilung bedeutet nicht, dass die Beantwortung einer 10-Fragen-Quiz; es bedeutet, eine Einschätzung, die Kompetenz beweist, etwas zu tun. Zinn schloss ihren Vortrag mit der Erkenntnis, dass niemand auf die Metriken, die komplette quantitative Beweise, die hervorragende Ausbildung Bemühungen um Geschäftsergebnisse Links bieten gelandet. Allerdings betont sie, dass sie noch eine Top 100 Unternehmen, dessen Lern - und Entwicklungsprogramm ist nichts weniger als erstklassig zu identifizieren. Geschäftserfolg und Erfolg in LD gehen Hand in Hand. HINWEIS: BLP hat einige große Erfolge bei der Angleichung der spezifischen Ausbildungsinitiativen zu verbesserten Geschäftsergebnisse hatten. Der Schlüssel ist die Metrik ein Unternehmen hofft, (zB Fluktuation, erhöhte sich der Umsatz, erhöhte Kundenbindung, usw. und dann Beurteilung dieser Metriken ändern nach dem Training. Ja, es gibt auch andere Faktoren, die die Änderung dieser Metriken, sondern in zu beeinflussen definieren unsere Erfahrung, gibt es eine ziemlich klar Verknüpfung zwischen der Ausbildung und den verbesserten Ergebnissen. Unsere eigene Leanne Batchelder präsentiert eine Sitzung am Trainings 2013, die zeigt, wie Training kann helfen, Geschäftsziele zu erreichen. Sie skizziert einen Lehrplan wir entworfen und als Reaktion auf bestimmte Geschäftsergebnisse, die erreicht werden benötigt entwickelt. Wir teilen unser Prozess - und die Ergebnisse.
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